COVID-19 y suspensión de los contratos de trabajo: ¿un punto intermedio?

 

Muchos se preguntan: ¿Qué pueden hacer las empresas que tienen trabajadores a cargo ante el golpe económico causado por las medidas excepcionales, sanitarias y preventivas de carácter obligatorio dictadas por el Gobierno Nacional en el marco de le emergencia sanitaria declarada ante el riesgo de expansión del COVID-19? 

Como respuesta a la interrogante, encontramos a la suspensión de los contratos de trabajo como una solución temporal.

En tiempos en los que existen medidas obligatorias dictadas por un Gobierno, que repercuten en cierres temporales de negocios o en una desaparición de la rentabilidad de los mismos, las empresas afrontan difíciles situaciones y, a consecuencia de ellas, se ven obligadas a tomar decisiones de manera casi inmediata.

Una de estas situaciones es la que actualmente afrontan las empresas ante la crisis por la cual se encuentra atravesando nuestro país (y todo el mundo) como consecuencia de la propagación del COVID-19. 

Entre las difíciles decisiones a tomar se encuentra la de optar por conservar o no a sus trabajadores, que son de gran importancia para la vida de la empresa. Desde un comienzo, las empresas deben evaluar qué sacrificios pueden o no afrontar, a fin de mantener al activo valioso que representan sus trabajadores. 

Ante este escenario, una salida viable para las empresas afectadas es la suspensión de los contratos de trabajo, solución que ofrece un punto intermedio entre los trabajadores y empleadores: los primeros evitarán el despido y los segundos evitarán incurrir temporalmente en costos innecesarios y -en muchos casos- insostenibles. 

En este artículo te explicaremos en qué consiste la suspensión del contrato de trabajo (1), en qué casos es aplicable (2), cuáles son las consecuencias (3) y cuál es el procedimiento para realizar la suspensión (4).

 

  • ¿Qué es la suspensión de los contratos de trabajo?

 

Es una figura jurídica contemplada en el Código de Trabajo consistente en la interrupción de los efectos de los contratos laborales. La misma causa el cese tanto de las actividades laborales como del pago de los salarios. 

La empresa puede llegar a un acuerdo con el trabajador de pagar una parte del salario durante la suspensión, lo cual, si bien no es obligatorio, puede ser aconsejable –siempre y cuando sea económicamente factible– a fin de brindar apoyo a sus colaboradores. 

En cuanto a la cantidad de trabajadores afectados, la suspensión puede ser total, si concierne a todos los trabajadores de la empresa, o solo parcial, si no afecta a todos ellos. 

 

  • ¿En qué casos es aplicable?

 

La suspensión de los contratos de trabajo es aplicable en caso de darse las hipótesis previstas en el artículo 71 del Código de Trabajo. 

En este caso en particular, en atención a la situación en la que nos encontramos atravesando como país y, ante las medidas obligatorias dictadas por el Gobierno Nacional, que afectan económicamente a las empresas, las causales que, en principio, podrían justificar la suspensión de los contratos de trabajo son las siguientes: por un lado, la fuerza mayor (inciso f del art. 71), que de por sí afecta a las empresas al verse obligadas a cerrar sus puertas[1]

[1] Obviamente, aquí se hace referencia a aquellas empresas afectadas directamente por estas medidas y que se caracterizan por la situación aquí descrita.

, perdiendo la posibilidad de ofrecer sus productos o servicios al mercado. Y, por otro lado, la desaparición de la rentabilidad de los negocios (inciso e del art. 71), producto de la abrupta caída en la demanda del producto o servicio, como consecuencia de las medidas obligatorias dictadas. 

 

  • ¿Qué consecuencias produce la suspensión de los contratos de trabajo?

 

La primera consecuencia es la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, desde el mismo momento en que sucedió el hecho que la motivó. Además del cese de pago de salarios, la empresa se desobliga de hacer los aportes al Instituto de Previsión Social (IPS), hasta tanto se reanuden las labores en la misma. 

En el caso particular de la pandemia del COVID-19, el trabajador tendrá derecho a acceder a los servicios brindados por el IPS durante el plazo de suspensión, dado que la institución no puede negarse a brindarlos por no recibir los aportes correspondientes. 

Esta suspensión, como hemos dicho, es temporal. Una vez que desaparece la causa que motivó a la empresa a suspender los contratos de trabajo, los trabajadores deben ser reincorporados a sus lugares de trabajo en las mismas condiciones en las que estaban antes de la suspensión. 

Ahora bien, si transcurren más de 90 días sin que la empresa pueda reanudar las actividades, los trabajadores podrán optar por dar por terminado los contratos de trabajo, en cuyo caso la empresa deberá abonar la indemnización como si se tratare de un despido injustificado. Sin embargo, en los casos en los que exista la causal de fuerza mayor, corresponderá esa indemnización solo si la empresa estuviese asegurada. 

 

  • ¿Cuál es el procedimiento para realizarla?

 

La primera acción que debe realizar la empresa es la notificación a los trabajadores afectados, expresando la causa que motiva la suspensión, así como la duración que esta tendrá, de ser posible. Esta notificación debe hacerse con la mayor antelación posible. Asimismo, cuando la empresa requiera la reintegración del trabajador, deberá notificarle 8 días antes del reinicio de las actividades. 

Además de notificar a los trabajadores, la empresa debe comunicar la suspensión de los contratos al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), institución que, finalmente, se expedirá sobre la procedencia de la medida. 

La comunicación debe realizarse acompañando los documentos requeridos por el MTESS, los cuales variarán si se trata de pequeñas o medianas empresas[2]

[2] La solicitud, para estas empresas, debe estar acompañada de los siguientes documentos:

  1. a) Formulario de suspensión de contratos laborales emanado por la autoridad administrativa;
  2. b) Constancia de inscripción en la SET y Cédula Tributaria;
  3. c) Identificación y acreditación de ser representante legal de la empresa (estatutos sociales, poder general otorgado o asamblea);
  4. d) Nómina de trabajadores afectados, con los respectivos datos de cada uno (se debe indicar nombre y apellido, número de C.I., dirección, teléfono);
  5. e) Notificación de aviso de inicio y terminación de la suspensión a los trabajadores hecha por cualquier medio fehaciente; y,
  6. f) La justificación expresa de las causales invocadas conforme a las disposiciones del Art. 71 del Código del Trabajo.

, o de grandes empresas[3]

[3] Las grandes empresas, deben presentar los siguientes documentos:

  1. a) Formulario de suspensión de contratos laborales emanado por la autoridad administrativa;
  2. b) Constancia de inscripción en la SET y Cédula Tributaria;
  3. c) Identificación y acreditación de ser representante legal de la empresa (estatutos sociales, poder general otorgado o asamblea)
  4. d) Nómina de trabajador/es afectado/s por la suspensión del contrato de trabajo con sus respectivos datos (nombre y apellido; número de C.I., dirección, teléfono, antigüedad, función que cumple o cargo que desempeña);
  5. e) Notificaciones cursadas a los trabajadores afectados con la constancia de recepción;
  6. f) Nómina de los trabajadores afectados que se encuentran asegurados en el Instituto de Previsión Social (IPS);
  7. g) La justificación expresa de las causales invocadas conforme a las disposiciones del Art. 71 del Código del Trabajo;
  8. h) Acta de acuerdo firmada por los trabajadores en caso que hubiere;
  9. i) Copia autenticada del balance general de los últimos 3 años;
  10. j) Declaración del Impuesto de Valor Agregado (IVA) de los últimos 12 meses;
  11. k) Libro de inventario de existencia de mercaderías de los últimos 12 meses; y,
  12. l) Plan de reactivación económica de la empresa.

La comunicación de la suspensión del contrato de trabajo al MTESS no tiene como finalidad darle efectos a la suspensión de trabajo, sino que su objetivo es que el MTESS determine si la suspensión fue hecha de forma justificada o no. 

En caso de que la suspensión de los contratos de trabajo fuese injustificada, corresponderá a la empresa la reincorporación de los trabajadores y el pago de los salarios dejados de pagar durante los días de suspensión. 

Por último, la empresa debe comunicar la suspensión al IPS, dado que la misma suspenderá los aportes patronales y a los efectos de que, además, los trabajadores en este estado se puedan acoger al beneficio del subsidio ordenado por el Gobierno Nacional a favor de los trabajadores con contratos de trabajo suspendidos[4]

[4] La Ley N.° 3524/2020 dispuso otorgar al IPS recursos para hacer frente a diferentes situaciones por las cuales se verían afectados los trabajadores. Específicamente, cuando a causa de la emergencia sanitaria suscitada por el Covid-19, se establezca el cese total de las actividades de los sectores económicos afectados, o la suspensión temporal de los contratos de los trabajadores.

En Altra Legal, contamos con amplia experiencia en dar soluciones a nuestros clientes en la toma de decisiones en circunstancias críticas, como es la actual situación suscitada por la pandemia del COVID-19. 

Para más información sobre la suspensión de contratos de trabajo u otras alternativas, contacte con Andrea Reiser (areiser@altra.com.py) o con Luis Serrano (lserrano@altra.com.py), abogados en Altra Legal.